Публикации

15 Февраля 2012
Наш имидж на рынке труда, газета Профессионал

15 февраля численность работников ООО «Уральские локомотивы» впервые достигла двух тысяч человек. Никогда предприятие не прирастало столь быстрыми темпами. За последние полтора года число заводчан увеличилось почти на 700 человек. О причинах столь бурного роста и кадровых потребностях предприятия мы беседуем с начальником управления по работе с персоналом Андреем Пряхиным.

- Андрей Юрьевич, чем вызван такой быстрый набор персонала?

- Наш завод постоянно развивается и наращивает темпы производства. Если в 2010 году предприятие выпустило 50 локомотивов, а в 2011-м – 74, то в текущем году производственный план составляет 110 машин! Соответственно растет и потребность в персонале.

- Какие специальности наиболее востребованы?

- Судите сами: 72 из 82 человек, принятых в январе, - люди рабочих специальностей. Распределение между сборочным, заготовительным и производством кузовов и металлоконструкций идет примерно одинаково. Хотя больший упор в январе-феврале наша служба по найму и адаптации персонала сделала на слесарей сборки-сварки металлоконструкций, маляров, машинистов крана, комплектовщиков и стропальщиков. Это связано с переходом на двусменный режим работы соответствующих участков.

Кроме того, в связи с увеличением объема выпускаемой продукции и числа электровозов, переданных в эксплуатацию, выросла потребность в дополнительном персонале в службе гарантийного и сервисного обслуживания и на испытательной станции. То есть специальность принимаемых работников и их количество зависит от тех задач, которые стоят перед предприятием.

- Кто может претендовать на звание работника «Уральских локомотивов»?

- Тот, кто сможет пройти через созданную нами многоступенчатую систему отбора, потому что не всегда, к сожалению, запись в трудовой книжке соответствует реальным навыкам и квалификации. Поэтому для начала определяем уровень теоретической подготовки кандидата. Специалисты отдела найма и адаптации персонала проверяют, например, как сварщики, слесари-сборщики разбираются в чертежах, или насколько стропальщики владеют знаками общения с машинистами кранов. Для некоторых категорий работников, например, для переводчиков и секретарей, у нас есть профессиональные тесты.

Если человек прошел предварительный отбор, показываем ему рабочее место, ведем на собеседование с мастером и начальником производства. И тут уже руководители стараются задать такие вопросы, чтобы сразу понять уровень квалификации кандидата.

- Кому отдается предпочтение?

- Конечно, предпочтение отдается высококвалифицированному персоналу, который должен очень быстро влиться в наш производственный процесс. Поэтому сварщиков и слесарей-сборщиков ниже 4 разряда стараемся не смотреть. Естественно, хотелось бы, чтобы у кандидатов было профильное образование. Но если этого нет, а есть опыт работы, да еще на таких предприятиях как Уралмашзавод, завод им. Калинина, Уральский завод транспортного машиностроения, где хорошая производственная база, а пятый разряд сварщика это действительно пятый разряд, то такому работнику мы тоже отдадим предпочтение, при условии, конечно, что он пройдет через нашу систему отбора. Кандидатов с тех предприятий, которые мы не знаем (сейчас на рынке много мелких частных фирм), дополнительно проверяем на профессиональные качества.

К сожалению, по некоторым профессиям таким, например, как маляр, учебные заведения региона не готовят специалистов (училища выпускают штукатуров-маляров, а их уровень квалификации не соответствует нашим требованиям). Для этой категории сотрудников применяется более сложная схема отбора.

- Есть ли какие-то ограничения по возрасту работников?

- В среднем к нам приходят люди от 20 до 40 лет. Приток молодежи на предприятие увеличился. Сегодня у нас 750 человек в возрасте до 35 лет. Но мы не отказываем и людям, перешагнувшим пятидесятилетний рубеж, если они физически здоровы и обладают высокой квалификацией и полезным опытом.

- Обращаете ли внимание на моральные качества кандидатов?

- Безусловно. Совместно со службой безопасности стараемся выявить грубых нарушителей трудового или уголовного законодательства. Так что работает и это «сито». Что касается принимаемых специалистов, то в обязательном порядке интересуемся характеристикой с предыдущего места работы. Мы не стремимся выполнить план приема любой ценой.

- Сколько людей, ищущих работу, обращается в день?

- В среднем раздается до 100 звонков в день на каждого специалиста отдела найма и адаптации персонала (а их у нас трое). Около 300 человек в месяц приезжают на завод. Наши двери открыты для всех. И если сегодня кандидат не востребован на заводе, но имеет достаточный опыт и квалификацию, мы обязательно занесем его в свою информационную базу, и, возможно, пригласим позже. Такие случаи бывали не раз. Так, например, в январе 40% принятых – из нашей информационной базы. Сейчас в базе данных числится 7,5 тысячи человек, и это очень хороший инструмент по подбору персонала.

- Как люди узнают о вакансиях на нашем предприятии?

- У нас постоянно обновляются листовки на остановочных комплексах, идет реклама на областных каналах ТВ. Информация о наших вакансиях размещается на заводском сайте, на специализированных сайтах HeadHunter, Е-1.ru, Работа 66, а также в газете «Есть работа».

В марте начнем новую рекламную кампанию завода, разместим плакаты с информацией на станциях метро «Проспект космонавтов» и «Уральская», а также в крупнейших торговых центрах «Мега», IKEA, OBI, куда стекаются не только жители Екатеринбурга, но и Свердловской области.

- Чем интересуются люди, ищущие работу?

- Всем: зарплатой, доставкой служебным транспортом, рабочей сменой, социальными гарантиями и перспективами завода. Хочу подчеркнуть: имидж нашего предприятия на рынке труда очень вырос. И, конечно, первое наше преимущество - это стабильность и реальные контракты на поставку железнодорожной техники. Люди видят, что мы выпускаем востребованную продукцию, у нас хорошая перспектива, и это для них часто является решающим фактором.

- Сохраняется ли текучесть кадров?

- Коллектив завода еще не сформировался полностью. В него постоянно вливаются новые люди, которые должны притереться друг к другу, адаптироваться к условиям труда и предъявляемым требованиям – и все это на фоне расширяющегося модельного ряда выпускаемой техники, внедрения новых технологий. Далеко не каждый способен безболезненно пройти этот процесс, поэтому текучесть кадров, конечно, сохраняется. Другое дело, что она имеет тенденцию к снижению. За последние три года текучесть снизилась на 5% и в 2011 году чуть превысила 13%. Наша цель – снизить этот показатель до 10-12%, что считается нормой для крупных машиностроительных предприятий.

- Началась ли работа по подбору персонала для реализации проекта по выпуску электропоездов типа Desiro RUS?

- По предварительному расчету численности на производстве электропоездов будет задействовано не мене 1,5 тысячи человек. Сегодня мы подбираем первых специалистов, которые с 1 мая начнут обучаться на заводе в Крефельде, где началось изготовление электропоездов для Олимпиады в Сочи. Программа обучения, по соглашению с концерном «Сименс АГ», рассчитана до 1 июля 2013 года. За эти 14 месяцев учебу должны будут пройти разные группы: специалисты по логистике и планированию, технологи, слесари-электромонтажники, склейщики, контролеры ОТК, маляры и сварщики. В целом их немного, но это должны быть такие специалисты, которые впоследствии смогут передавать свои знания и опыт коллегам.

Правда, по сварщикам дело обстоит несколько сложнее. По оценкам специалистов «Сименс АГ», 80% сварщиков, работающих с «черным металлом», никогда не смогут варить алюминий, потому что у них уже выработались стойкие профессиональные навыки. Поэтому у нас есть предварительная договоренность о том, что специалисты из Германии сначала приедут на наш завод и проведут теоретический и практический отбор персонала, который потом на полгода отправится на обучение в Крефельд.

Мы предполагаем, что это будут работники нашего завода, а также сотрудники со стороны, прошедшие у нас отбор. И в этом случае для нас будут важны не только профессиональные, но и моральные качества претендентов, поскольку они будут представлять за рубежом наше предприятие.

8@

Проекты БФ «Синара»

1
2
3
4
  • Повседневная благотворительность Проект направлен на оказание помощи детям с заболеваниями головного мозга. Программа реализуется БФ «Синара», СКБ-банком и Газэнергобанком совместно с Областной детской клинической больницей №1 (г. Екатеринбург). Дети ждут Вашей помощи
  • Определены победители проекта «Точка опоры» в сезоне 2016/17 годов

    В сентябре команды-призеры из трех городов Свердловской области встретятся на финальном мероприятии сезона - «Карьерном квесте». Два дня 9 команд из Полевского, Каменска-Уральского и Верхней Пышмы будут отстаивать честь своей школы.

  • Уральская индустриальная биеннале современного искусства Партнер 4-й Уральской индустриальной биеннале современного искусства Благотворительный фонд «Синара» в 2017 году предоставил грант на создание и экспонирование работ уральских художников в размере 1 млн руб. В свою очередь участники проекта должны в течение лета полностью выполнить заявленные ими для участия в биеннале произведения.
  • Первая благотворительная ярмарка прошла в Екатеринбурге

    1 июля впервые состоялась «Чудо-Ярмарка» – совместный проект Благотворительного фонда «Синара», Ельцин Центра и Свердловской общественной организации «Солнечные дети». В этот день гостям праздника удалось собрать почти 50 000 рублей, которые пойдут на организацию сенсорно-двигательной комнаты для детей с синдромом Дауна. 

Арт-маршрут
Реализация непрофильных активов